المقدمة

في 20 مايو، عقد برنامج “التنوع في قيادة الأعمال” (DIBL) التابع لمبادرة بيرل اجتماع مجموعة عمل يمثل تطورًا مهمًا في نهجنا تجاه التنوع والمساواة والشمولية في بيئة العمل. استضافت مجموعة شلهوب الحدث، وقادته حفصة قدير من منظمة ImInclusive، حيث أبرز الحدث الأهمية البالغة لدمج “أصحاب الهمم” (POD) في بيئة العمل. تاريخياً، ركزت مجموعة عمل DIBL بشكل أساسي على التنوع بين الجنسين، باعتباره جانباً أساسياً من الشمولية. ومع ذلك، لا يوجد عنصر من عناصر التنوع بمعزل عن الآخر، ومن أجل مواجهة قضايا التنوع والمساواة والشمولية (DEI) بشكل حقيقي، يجب أن يأخذ نهجنا في الاعتبار جميع جوانب التنوع، حيث تؤدي التحسينات في مجال ما غالبًا إلى فوائد في مجالات أخرى. من خلال التركيز على دمج أصحاب الهمم (POD) في بيئة العمل، نهدف إلى معالجة مجال حاسم من مجالات DEI يؤثر بشكل كبير على هدفنا في إنشاء بيئات شاملة بحق.

من وجهة نظري كمدير لبرنامج “التنوع في قيادة الأعمال” وكمنظم لهذه المجموعة العاملة لأكثر من عام، كان من الملهم للغاية مشاهدة التزام وحماس أعضاء مجموعتنا خلال المناقشات المستديرة. لقد أكد ذلك على أهمية مهمتنا وذكرني بالتأثير العميق الذي يمكن أن تحدثه البيئات الشاملة على الأفراد والمنظمات على حد سواء. عززت هذه التجربة عزيمتي على مواصلة الدعوة إلى أماكن عمل تُعترف فيها إمكانات الجميع وتُقدر.

تعريف أصحاب الهمم

بدأ الاجتماع بعرض تقديمي من منظمة ImInclusive، حيث تم تسليط الضوء على نظرة عامة حول توظيف أصحاب الهمم على الصعيد العالمي. أكد العرض أن الشمولية يجب أن تتجاوز السياسة لتشمل التطبيقات العملية واليومية، مما يوضح أن دمج أصحاب الهمم في البيئات المهنية ضروري لإثراء ثقافة المنظمة وتعزيز الابتكار. ومن الاكتشافات اللافتة في العرض أن 70% من الإعاقات غير مرئية للعين البشرية. هناك تصور شائع بأن جميع الإعاقات مرئية، لكن في الواقع، “أصحاب الهمم” هو مصطلح شامل يتضمن الإعاقات المرئية وغير المرئية. تشمل الإعاقات غير المرئية حالات مثل الألم المزمن (مثل الفيبروميالغيا والتهاب المفاصل)، واضطرابات الصحة النفسية (مثل الاكتئاب المزمن والقلق المزمن)، وصعوبات التعلم (مثل عسر القراءة)، واضطرابات الأعصاب (مثل التوحد واضطراب نقص الانتباه وفرط النشاط). هذه الحالات ليست واضحة على الفور ولكن يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الحياة اليومية للفرد وعمله. وغالبًا ما يتم التقليل من شأن هذه الإعاقات غير المرئية أو تجاهلها، مما يؤدي إلى نقص في الفهم والدعم. في ضوء ما سبق، كانت الرسالة الأساسية هي ضرورة توجيه الجهود لتثقيف مجالس الإدارات التنفيذية حول أهمية تكييف هذه الحالات، لضمان الشمولية الحقيقية لجميع فئات أصحاب الهمم.

فاقمت جائحة كوفيد-19 من تدهور حالات الصحة النفسية، مما أضاف طبقة إضافية من الإلحاح إلى الحاجة إلى إرشادات شمولية شاملة. وفقاً لمنظمة الصحة العالمية (WHO)، زادت معدلات انتشار القلق والاكتئاب عالمياً بنسبة 25% خلال السنة الأولى من الجائحة (2020). بالإضافة إلى ذلك، وجدت دراسة استقصائية أجرتها شركة أكسنتشر في عام 2021 أن 20% فقط من الموظفين ذوي الإعاقات يشعرون بأن ثقافة بيئة عملهم ملتزمة بالكامل بمساعدتهم على النجاح. في منطقة دول مجلس التعاون الخليجي، لا يزال الوصم بالإعاقات غير المرئية يشكل حاجزاً. على سبيل المثال، وجدت دراسة أجرتها شركة برايس ووترهاوس كوبرز (PwC) في عام 2022 أن حوالي 30% من المشاركين كانوا مترددين في طلب المساعدة النفسية خوفًا من أن يتم الحكم عليهم من قبل أصحاب العمل والإضرار بتقدمهم المهني. هذه الإحصائيات تسلط الضوء على التحديات المستمرة التي يواجهها أصحاب الهمم، سواءً بالإعاقات المرئية أو غير المرئية، وتؤكد على الحاجة إلى إرشادات تتناول ليس فقط الإعاقات الجسدية بل تشمل أيضاً الإعاقات غير المرئية، لضمان شعور جميع الموظفين بالدعم والتقدير.

قصص شخصية، تأثير عميق

كان الجزء الأبرز من الاجتماع هو فقرة التدريب التي قدمها طه شهباز وداريا ماجدلينا من منظمة ImInclusive. كانت قصصهم الشخصية تذكيرًا قويًا بالمرونة والتفاني الذي يجلبه الأفراد ذوو الإعاقة إلى بيئة العمل. تحدث طه، الذي يعيش مع إعاقة بصرية، عن تجاربه التي أضاءت على التحديات والانتصارات اليومية للأشخاص ذوي الإعاقات البصرية. أوضح كيف يمكن أن تكون الإعاقات معقدة ومتعددة الطبقات، وحث المشاركين على طلب المزيد من المعلومات واعتماد نهج أكثر اطلاعًا تجاه الشمولية. تحدثت داريا، التي فقدت القدرة على المشي بعد حادث مأساوي، بصراحة عن رحلتها للاندماج في المجتمع. وصفت كيف كانت تُرى غالبًا من خلال عدسة إعاقتها، بدلاً من كونها شخصًا يسعى للعيش حياة كاملة وناجحة. أكدت قصتها على أهمية التركيز على قدرات أصحاب الهمم وضمان حصولهم على فرص متساوية لتحقيق النجاح في مساعيهم. لم تكن هذه السرديات مجرد قصص؛ بل كانت تجارب معيشة تؤكد القيمة العميقة لمبادرات التنوع والمساواة والشمولية. لقد أبرزت الحاجة إلى رؤية ما وراء الإعاقات وتقدير وجهات النظر الفريدة التي يجلبها كل فرد إلى المنظمة.

التعاطف كمحرك للتغيير

بينما كنا نستمع إلى طه وداريا، أصبح من الواضح أن تعزيز الشمولية الحقيقية يتطلب أكثر من مجرد التعاطف – إنه يتطلب التعاطف الحقيقي. يمكن أن يخلق التعاطف شعوراً بالغربة ويعزز الحواجز، بينما يشمل التعاطف الحقيقي مشاركة المشاعر بصدق، مما يعزز الروابط الأعمق وبيئات أكثر دعمًا. يدفع التعاطف نحو اتخاذ إجراءات هادفة وتغيير حقيقي. عندما نتعاطف، ننتقل من الاعتراف السطحي بالتحديات إلى معالجة الاحتياجات والتطلعات الأساسية للأفراد. يمكّننا هذا النهج من إنشاء ثقافات عمل ليست شاملة فحسب، بل تمكينية أيضًا. يتطلب ترجمة التعاطف إلى سياسات الشركة تنفيذ برامج تدريبية شاملة، وإنشاء سياسات واضحة وشاملة، وتعزيز ثقافة تنظيمية تعطي الأولوية للفهم والدعم. يمكن تحقيق ذلك من خلال قيادة قوية تدعم هذه القيم، مما يضمن أن يكون التعاطف جزءاً أساسياً من كل مستوى من مستويات المنظمة. من خلال إضفاء الطابع المؤسسي على هذه الممارسات، يمكن للشركات خلق تغيير مستدام يفيد كل من الموظفين والمنظمة.

كما أكدت المناقشات خلال الاجتماع على نقطة حاسمة: الشمولية ليست مجرد مسألة عدالة اجتماعية؛ بل هي أيضاً جزء لا يتجزأ من تحقيق التميز في الأعمال. غالباً ما تحقق الفرق التي تتبنى التنوع بجميع أشكاله معدلات احتفاظ أعلى وتحسناً في ديناميكيات الفريق. تمتد فوائد القوة العاملة المتنوعة إلى ما وراء الاعتبارات الأخلاقية، مما يسهم في ثقافة تنظيمية أكثر ابتكاراً ومرونة.

التزام جماعي بالشمولية

في نهاية المطاف، يكمن الطريق إلى الأمام في التزامنا الجماعي ببناء أماكن عمل تحتفي بالمواهب والمنظورات المتنوعة. من خلال تعزيز ثقافة الفهم والدعم، نمهّد الطريق لمستقبل يتم فيه الاحتفاء بالمساهمات الفريدة لكل فرد. يجب أن ينعكس التزامنا بالشمولية في أفعالنا وسياساتنا وتفاعلاتنا اليومية، لضمان بيئات يمكن للجميع أن يزدهروا فيها ويساهموا بشكل هادف. سيؤدي هذا النهج الشمولي إلى منظمات أكثر ابتكاراً ومرونة ونجاحاً، مما يضع معياراً للآخرين ليتبعوه.

في مبادرة بيرل، نحن ملتزمون بتعزيز هذا الالتزام من خلال برنامج “التنوع في قيادة الأعمال”. تم تصميم هذا البرنامج لتعزيز التنوع والشمولية في القيادة كضرورة للأعمال، من خلال زيادة الوعي وتطبيق هذه القيم كركائز للحوكمة المؤسسية الفعالة والنمو المستدام. نشارك بنشاط مع الشركات في منطقة الخليج لتطوير حلول عملية تعزز الثقافات الشاملة وفرق القيادة المتنوعة.

التوصيات والأسئلة

لدعم هذه المهمة، نقدم التوصيات والأسئلة التالية للمنظمات التي تسعى لإنشاء أماكن عمل شاملة:

1. التوصيات:
   • تنفيذ برامج تدريبية منتظمة
     

     Year: 2024

     لأية استفسارات إعلامية، يرجى الاتصال بنا أو التواصل عبر البريد الالكتروني: [email protected]